Trang chủTrong bài viết này, các tác giả trình bày quan điểm về lao động phi chính thức ở Việt Nam hiện nay, nghiên cứu thực trạng về tình hình phát triển cũng như vấn đề bảo đảm quyền lợi của nhóm lao động này. Từ đó, các tác giả kiến nghị hoàn thiện pháp luật nhằm tăng cường bảo đảm quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức ở nước ta trong thời gian tới.
Lao động có việc làm phi chính thức và nhu cầu điều chỉnh pháp luật ở Việt Nam hiện nay
TS. Nguyễn Thị Thu Hoài – Khoa Luật học, Trường Đại học Đà Lạt
Hoàng Ngọc Trung Dũng – Toà án Nhân dân TP. Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng
1. Quan điểm về lao động phi chính thức (lao động có việc làm phi chính thức)
Trong các Bộ luật Lao động của Việt Nam, chưa có Bộ luật nào quy định hay giải thích về “lao động phi chính thức (PCT)”. Tuy nhiên, lực lượng lao động này đã tồn tại ở Việt Nam từ lâu. Đã có nhiều quan điểm về lao động PCT, tựu chung lại có các quan điểm sau đây:
Thứ nhất, lao động PCT là lao động làm việc trong khu vực kinh tế PCT và việc làm không có bảo hiểm xã hội (BHXH).
Theo Viện Khoa học thống kê: Việc làm PCT được định nghĩa là việc làm không có BHXH, vì tất các doanh nghiệp và hộ sản xuất, kinh doanh có đăng ký kinh doanh, bất kể có quy mô như thế nào đều bắt buộc phải đăng ký lao động thường xuyên [có hợp đồng lao động (HĐLĐ) ít nhất từ 3 tháng trở lên] của đơn vị mình với cơ quan BHXH Việt Nam. Tất cả các việc làm thuộc khu vực kinh tế PCT được coi là việc làm PCT. Với quan điểm này thì việc làm PCT bao gồm: (1) Những việc làm thuộc khu vực kinh tế PCT, và khu vực kinh tế PCT được định nghĩa là tất cả các tổ chức không có tư cách pháp nhân, sản xuất ít nhất một hoặc một vài sản phẩm, dịch vụ để bán hoặc trao đổi không đăng ký kinh doanh và không thuộc ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản; (2) Những việc làm không có BHXH. Quan điểm này tiếp tục được khẳng định trong Báo cáo Lao động PCT năm 2016 của Tổng cục Thống kê và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)…
Thứ hai, NLĐ PCT được xác định dựa theo tính chất việc làm, mức độ pháp luật lao động điều chỉnh đối với họ. Quan điểm này đã mở rộng phạm vi xác định NLĐ PCT.
ILO cho rằng: Việc làm PCT bao gồm tất cả các thỏa thuận việc làm trong đó không trang bị cho cá nhân NLĐ sự bảo vệ về mặt pháp lý hoặc xã hội thông qua công việc của họ, do đó khiến họ dễ gánh chịu các rủi ro kinh tế. Tính PCT bao hàm rất nhiều loại hình việc làm và doanh nghiệp khác nhau, với đặc trưng là không có các quan hệ lao động chính thức và không cấu thành việc làm chính thức.
Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam: “NLĐ có việc làm PCT (còn gọi là lao động PCT) là những người làm các công việc mà theo luật định hoặc trên thực tế không được pháp luật lao động bảo vệ, không phải đóng thuế thu nhập hoặc không được hưởng các chế độ bảo trợ xã hội và chế độ việc làm khác (như không được thông báo trước về việc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hằng năm hoặc không được nghỉ phép khi ốm đau…). Công việc đó thường không được khai báo, có tính chất tạm thời hoặc ngắn hạn, có số giờ làm việc hay mức lương dưới ngưỡng quy định, đôi khi không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật”.
Các quan điểm trên cho thấy, dù nói đến việc làm hay nói đến con người (NLĐ) thì bản chất của yếu tố PCT chính là: (1) Không chịu sự quản lý của Nhà nước một cách đầy đủ và bài bản như: không phải đóng thuế thu nhập, không khai báo, không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, không được pháp luật lao động bảo vệ; (2) Không thực hiện các chế độ việc làm, như: không được thông báo trước về việc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hằng năm hoặc không được nghỉ phép khi ốm đau. NLĐ PCT là những đối tượng có một trong các yếu tố này.
2. Thực trạng về lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam
2.1. Số lượng người lao động có việc làm phi chính thức có thể giảm nhưng không biến mất hoàn toàn
Trong giai đoạn 2013-2019, tỷ lệ lao động có việc làm PCT đã giảm hơn 12 điểm phần trăm từ 79,6% xuống 67,5% trong tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên, đến quý II năm 2023 tỷ lệ giảm còn 65,1%. Như vậy, số lượng NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam trong những năm qua có giảm nhẹ, nhưng tỷ lệ vẫn còn rất lớn, trên 50% tổng số NLĐ có việc làm.
Trước đây, tại Việt Nam, có thể thấy số lượng NLĐ có việc làm PCT chủ yếu tập trung trong lĩnh vực nông, lâm, nghiệp, thuỷ sản, xây dựng và những ngành kinh doanh nhỏ lẻ của các cá nhân hoạt động thương mại như bán hàng rong, buôn bán vặt, buôn chuyến, thực hiện các dịch vụ: đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định… Ngày nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, đã xuất hiện nhiều việc làm độc lập mới. Khó có thể kể tên đầy đủ các công việc này, nhưng có thể kể đến một số công việc phổ biến và Nhà nước khó kiểm soát như: người bán hàng trực tuyến, tiktoker, youtuber…
Ngoài ra, cũng xuất hiện những việc làm có quan hệ lao động nhưng được xem là PCT như việc làm theo giờ; việc làm theo mùa vụ; việc làm khi cần thì gọi (on-demand); công việc thông qua thầu phụ, đặc biệt là việc làm trong mô hình kinh tế chia sẻ… Hiện nay, trên thế giới, mô hình kinh tế chia sẻ đã tạo ra rất nhiều việc làm PCT. Tại Việt Nam, mô hình kinh tế chia sẻ cũng đã xuất hiện khoảng gần một thập niên trở lại đây, trong đó nổi lên ba loại hình dịch vụ: Dịch vụ chia sẻ phương tiện giao thông như Grab, Go Viet, Gojek, Be…; dịch vụ lưu trú như Airbnb, Luxstay và dịch vụ cho vay ngang hàng (chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp Fintech). Hiện nay, ba mô hình này vẫn đang phát triển ở Việt Nam. Những công việc này đều tồn tại những mối quan hệ nhất định, nhưng pháp luật Việt Nam vẫn chưa xác định rõ đây là quan hệ gì, quan hệ lao động hay quan hệ dân sự thông thường, hay quan hệ kinh tế (đối tác kinh doanh). Đây chính là vấn đề đặt ra đối với pháp luật Việt Nam hiện nay.
Mặt khác, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, việc tồn tại một số công việc PCT là tất yếu, có ý nghĩa với nhiều NLĐ. Như sinh viên làm thêm giờ ngoài giờ học; NLĐ đã là nhân viên “cứng” của một người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà vẫn muốn làm việc cho nhiều NSDLĐ khác để tăng thu nhập như lập trình viên, thợ chụp ảnh, thiết kế xây dựng, thiết kế nội thất, kế toán viên… Như vậy, dù muốn hay không thì cũng không thể “xoá bỏ” được việc làm PCT cũng như NLĐ có việc làm PCT. Tác giả dự đoán rằng, trong tương lai có thể xuất hiện nhiều loại hình việc làm PCT hơn nữa. Do đó, pháp luật Việt Nam cần có những thay đổi phù hợp với tình hình kinh tế mới.
2.2. Quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức không được bảo đảm
Song song với việc xuất hiện và phát triển các việc làm PCT mới thì quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT lại không được bảo đảm.
Thứ nhất, một số mối quan hệ không được xem là quan hệ lao động và NLĐ có việc làm PCT không được xem là NLĐ, do đó không được pháp luật lao động bảo vệ.
Ví dụ điển hình là các tài xế công nghệ lái xe taxi, xe máy cho các công ty Grab, Gojek, Be… thực hiện các dịch vụ vận tải hành khách, giao hàng. Những tài xế này được xem là đối tác chứ không được xem là NLĐ. Vì vậy, họ không được đào tạo nghề; không được giao kết HĐLĐ theo quy định; không được áp dụng mức lương tối thiểu; không được hưởng chế độ nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương, các công ty vận tải cũng không đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho họ; không được các công ty vận tải công nghệ bồi thường hoặc trợ cấp tai nạn lao động, trong khi ngành nghề này rất dễ xảy ra tai nạn trong quá trình làm việc. Nhưng họ vẫn bị “phạt” nếu vi phạm “hợp đồng đối tác” hoặc khi bị khách hàng phàn nàn, đánh giá chất lượng không tốt. Như vậy, có thể thấy, nghĩa vụ, trách nhiệm ràng buộc của các tài xế công nghệ với công ty vận tải công nghệ khá nặng nề, nhưng quyền lợi thì ít.
Hay trong một số công việc khác, như thợ lắp đặt thiết bị điện, nước trong các công trình xây dựng, người làm công việc vệ sinh nhà ở, công trình… làm cho các doanh nghiệp khi họ cần thì gọi (on-demand) nhưng không phải nhân viên của công ty đó. Trong thực tế, người ta gọi trường hợp này là khoán việc, thuê dịch vụ. Người nhận khoán/dịch vụ được thuê phải tự lo liệu hết mọi thứ từ dụng cụ làm việc đến đồ bảo hộ lao động, tự sắp xếp thời gian làm việc. Sau đó, giao kết quả công việc và nhận tiền thù lao. Trong mối quan hệ này, bên sử dụng lao động cho rằng, họ không có trách nhiệm gì đối với NLĐ vì họ đã “khoán” và trả tiền thuê khoán/thuê dịch vụ theo mức đã thỏa thuận. Vì không được xem là NLĐ, nên hầu như những NLĐ này không được hưởng bất kỳ quyền lợi gì của một NLĐ vốn phải được hưởng, ngoài tiền thù lao cho công việc đã hoàn thành.
Trong truyền thống ngành nông nghiệp của Việt Nam còn có hình thức “đổi công”. Anh A gặt lúa cho anh B 3 ngày, thì anh B cũng gặt lúa/một công việc khác tương đương cho anh B 3 ngày. Hai bên thay đổi vị trí NSDLĐ và NLĐ cho nhau. Trong trường hợp này, không có sự kiện trả tiền lương, tiền công, vì các bên thực hiện việc “trả công” thay cho trả tiền lương, tiền công. Giả sử trong tình huống này, anh A gặp tai nạn trong quá trình làm việc cho anh B thì anh B có chịu trách nhiệm pháp lý gì đối với anh A không, sẽ áp dụng pháp luật nào để giải quyết. Đây cũng là vấn đặt ra đối với pháp luật.
Thứ hai, trong mối quan hệ lao động nhưng NLĐ có việc làm PCT không được ký HĐLĐ theo quy định, ảnh hưởng đến quyền lợi của họ.
Trong năm 2019, Thanh tra lao động phát hiện nhiều trường hợp NLĐ được chủ doanh nghiệp ký HĐLĐ mùa vụ 25 ngày nhiều lần liên tục trong 2 năm. Sau khi hết hạn hợp đồng 2 đến 5 ngày họ lại ký tiếp HĐLĐ mùa vụ. Trong trường hợp này, việc ký HĐLĐ với NLĐ làm việc thường xuyên như vậy là vi phạm quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) về giao kết HĐLĐ. Đồng thời, theo Tổng cục Thống kê, trong năm 2021, đa số NLĐ có việc làm PCT không có HĐLĐ hoặc HĐLĐ không bằng văn bản, chiếm gần 79% và chỉ có 15,3% có HĐLĐ. Điều này ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.
Vì không có HĐLĐ dài hạn, nên công việc của NLĐ có việc làm PCT thường bấp bênh, không lâu dài. Đồng thời cũng tạo cơ sở hợp lý cho NSDLĐ trốn đóng các loại bảo hiểm cho NLĐ, vì thời hạn HĐLĐ tối thiểu để tham gia BHXH bắt buộc là 01 tháng, tham gia BHTN và BHYT là 3 tháng. Nghiên cứu của ILO cho biết, 60,25% doanh nghiệp tư nhân có đăng ký hoạt động kinh doanh đã đóng tiền cho BHXH Việt Nam, có nghĩa là khoảng 40% doanh nghiệp tư nhân đã đăng ký kinh doanh nhưng không đóng BHXH cho NLĐ. Những NLĐ có việc làm PCT muốn được BHXH, BHYT bảo vệ thì phải tham gia loại hình tự nguyện, tuy nhiên loại hình này chỉ mang tính chất khuyến khích. Theo thống kê mới nhất, vào năm 2021, tỷ lệ NLĐ tham gia BHXH vẫn còn ít, có đến 97,8% lao động PCT không tham gia vào bất kỳ một loại hình bảo hiểm nào, 35,5% trong số họ là lao động làm công hưởng lương. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ 2,1% NLĐ PCT cho biết, họ có tham gia BHXH tự nguyện. Tỷ lệ tham gia BHXH tự nguyện của NLĐ tăng rất chậm, từ 1,6% vào năm 2019 lên 2,1% vào năm 2021. Vì vậy, hầu hết NLĐ có việc làm PCT không được BHXH, BHTN, BHYT bảo vệ.
Việc giao kết HĐLĐ không liên tục, không dài hạn cũng “giúp” NSDLĐ “trốn” được việc tăng lương theo thâm niên cho NLĐ dù họ có thành tích lao động tốt, trốn được nghĩa vụ chi trả trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc cho NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động vì theo quy định NLĐ muốn được hưởng chế độ này thì điều kiện đầu tiên là phải có thời gian làm việc thường xuyên ít nhất 12 tháng. Điều này dẫn đến hệ quả là NLĐ có việc làm PCT có thu nhập không bảo đảm. Theo Tổng cục Thống kê, xét trong năm 2021, thu nhập từ công việc chính của NLĐ có việc làm PCT là 4,4 triệu đồng, chỉ bằng một nửa thu nhập của lao động chính thức, 8,2 triệu đồng. Và gần một nửa, chiếm tới 47% số NLĐ có việc làm PCT có mức thu nhập thấp hơn mức lương tối thiểu vùng của năm này.Một phần nguyên nhân này cũng xuất phát từ chính quy định chưa hợp lý của pháp luật về mức lương tối thiểu giờ. Mức lương tối thiểu giờ được tính dựa trên bình quân mức lương tối thiểu tháng, với tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn tối đa 208 giờ/1 tháng. Tác giả cho rằng, quy định này là chưa hợp lý. Xét cụ thể tiền lương tối thiểu vùng của vùng II là 4.410.000, chia cho số giờ làm việc tối đa trong một tháng 208 giờ, sẽ được khoảng 21.200 đồng/1 giờ. Thực tế ở nước ta, vẫn có doanh nghiệp áp dụng tiêu chuẩn 176 giờ/1 tháng. Nếu tính tiền lương giờ bình quân theo số giờ làm việc thực tế của doanh nghiệp là 176 giờ/1 tháng thì mức lương tối thiểu 1 giờ sẽ khoảng 25.057 đồng. Nhưng áp dụng theo luật thì NLĐ chỉ được hưởng 20.200 đồng/1 giờ. Như vậy, NLĐ chính thức sẽ được hưởng tối thiểu 25.057 đồng/1 giờ. Trong khi NLĐ có việc làm PCT được thuê theo giờ, làm tạm thời sẽ được trả mức 21.200 đồng/1 giờ mà không bị coi là vi phạm pháp luật. Có thể thấy, việc quy định tiền lương tối thiểu theo giờ như hiện nay sẽ gây thiệt thòi cho NLĐ có việc làm PCT, không bảo đảm được quyền nhận lương tương ứng với năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc và cũng không bảo đảm yếu tố công bằng.
Thứ ba, NLĐ độc lập (còn gọi là NLĐ không có quan hệ lao động) không được pháp luật lao động bảo vệ đầy đủ.
Theo Tổng cục thống kê, trong năm 2021 có 15.623.500 NLĐ có việc làm PCT thuộc nhóm không có quan hệ lao động, nhóm này bao gồm chủ cơ sở, lao động tự làm, xã viên hợp tác xã. Tuy nhiên, nhóm này chưa được pháp luật lao động quan tâm, bảo vệ đầy đủ. Đối tượng này không có cơ sở áp dụng mức lương tối thiểu. Về vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Hiến pháp và pháp luật lao động cũng mới chỉ quy định cho NLĐ làm công ăn lương. NLĐ độc lập không thuộc đối tượng tham gia BHTN. Đối với BHXH và BHYT thì chỉ ở mức khuyến khích tham gia, và số chế độ BHXH tự nguyện ít hơn số chế độ BHXH bắt buộc.
Như vậy, có thể thấy, quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay chưa được bảo đảm.
3. Kiến nghị hoàn thiện
Qua phân tích thực trạng về NLĐ có việc làm PCT cho thấy, sự tồn tại của NLĐ có việc làm PCT là một tất yếu trong nền kinh tế của nước ta, không những thế họ còn chiếm số lượng lớn, trên 50%. Tuy nhiên, quyền lợi của nhóm lao động này không được bảo vệ đầy đủ. Có hai nguyên nhân chính: do sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ và do pháp luật lao động vẫn còn “hổng” và bất cập. Do đó, để điều chỉnh và bảo đảm quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT tốt hơn, tác giả kiến nghị pháp luật cần hoàn thiện những vấn đề sau đây:
Thứ nhất, ban hành những quy định mới để điều chỉnh những quan hệ còn “mập mờ” theo hướng xác định những quan hệ này là quan hệ lao động hay NLĐ là NLĐ độc lập.
Đối với quan hệ giữa tài xế công nghệ với các công ty vận tải công nghệ. Trên thế giới có hai luồng quan điểm. Quan điểm thứ nhất công nhận đây là quan hệ lao động và các tài xế công nghệ là NLĐ, như Pháp, bang California (Mỹ), Thụy Sỹ, Anh. Quan điểm thứ hai cho rằng, các công ty như Grab, Uber là những công ty công nghệ và các công ty này không bắt buộc phải tuân thủ các quy định về taxi, điều đó có nghĩa là những tài xế công nghệ không phải là NLĐ, họ là đối tác kinh doanh với các công ty vận tải công nghệ. Theo quan điểm thứ hai có Toronto (Canada), Hàn Quốc, Đức.
Tại Việt Nam, điểm a khoản 3 Điều 34 Nghị định số 10/2020/NĐ-CP quy định về kinh doanh và điều kiện kinh doanh vận tải bằng xe ô tô ngày 17/01/2020 (Nghị định 10/2020/NĐ-CP) quy định đơn vị kinh doanh vận tải bằng xe ô tô phải ký HĐLĐ, đóng các loại bảo hiểm, tổ chức khám sức khỏe định kỳ và thực hiện đầy đủ các quyền lợi của NLĐ (bao gồm cả lái xe, nhân viên phục trên xe) theo quy định của pháp luật về lao động. Quy định này không phân biệt taxi truyền thống hay taxi công nghệ. Do đó, riêng với taxi (lái xe ô tô) là NLĐ và là NLĐ chính thức. Nhưng ở nước ta hiện nay, hầu hết các tài xế taxi công nghệ không được giao kết HĐLĐ và được thực hiện các quyền lợi vừa nêu. Điều này đòi hỏi Nhà nước cần có những động thái nhất định và rõ ràng để yêu cầu các công ty vận tải công nghệ phải thực hiện quy định tại Nghị định 10/2020/NĐ-CP vừa nêu.
Không chỉ đối với tài xế ô tô, mà đối với tài xế xe máy, Nhà nước cần công nhận họ cũng chính là NLĐ, phải được giao kết HĐLĐ, được đóng các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật lao động, được áp dụng mức lương tối thiểu.
Tác giả cho rằng, Việt Nam nên học hỏi theo quan điểm thứ nhất của thế giới, vì quan điểm này phù hợp với pháp luật hiện có của nước ta. Bởi những lý do sau đây:
Một, xét khái niệm NLĐ quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019: “NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ” thì những tài xế công nghệ đáp ứng được các điều kiện:
– Làm việc cho một bên theo thỏa thuận. Thực tế cho thấy, giữa các công ty vận tải công nghệ và những tài xế công nghệ để có thể làm việc với nhau được thì giữa họ phải có một sự thỏa thuận.
– Chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Những tài xế công nghệ khi bật ứng dụng lên, vận chuyển hành khách theo sự kết nối của công ty, chịu sự giám sát của công ty (xe có gắn định vị), thu tiền của khách hàng theo mức giá do công ty đưa ra, nếu bị khách hàng phàn nàn, đánh giá thấp sẽ bị “phạt”… Việc chấp nhận quy định của công ty vận tải không khác gì việc chấp nhận nội quy của NSDLĐ, việc bị phạt cũng không khác với kỷ luật lao động.
– Điểm khác duy nhất chính là các tài xế công nghệ không nhận “lương” từ các công ty vận tải mà nhận “lương” trực tiếp từ khách hàng. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, việc nhận lương từ chủ thể nào trong trường hợp này không mang ý nghĩa quyết định việc tài xế công nghệ có phải là NLĐ hay không vì nó chỉ là một cách thức trả tiền công.
Hai, khái niệm HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”. Hợp đồng giữa các công ty vận tải và các tài xế công nghệ lái xe taxi có thể không mang tên HĐLĐ, nhưng vẫn được xem là HĐLĐ vì chắc chắn rằng hợp đồng đó thể hiện những nội dung sau: việc làm có trả công, tiền lương (phần mà tài xế được nhận lại sau mỗi chuyến vận chuyển hành khách), tài xế taxi phải chịu sự quản lý, điều hành (công ty phân công các cuốc xe cho tài xế, nếu vi phạm hoặc bị khách hàng phàn nàn đánh giá 1 sao thì sẽ bị phạt), sự giám sát của công ty vận tải công nghệ.
Đối với những tài xế sử dụng xe của chính mình để gia nhập vào các công ty vận tải công nghệ thì cần xây dựng bài toán tiền lương riêng (không giống với các tài xế sử dụng xe của công ty).
Đối với những việc làm khi cần thì gọi (on-demand) và công việc thông qua thầu phụ. Kinh nghiệm từ bang Massachusetts (Hoa Kỳ), họ đã ban hành Luật liên quan đến lao động tự doanh, với quy định tất cả NLĐ đều được coi là nhân viên, trừ một số trường hợp nhất định sau đây: Cá nhân không bị quản lý và chịu sự điều hành trong quá trình thực hiện dịch vụ, cả theo hợp đồng và trên thực tế; việc thực hiện dịch vụ ngoài quy trình kinh doanh thông thường của HĐLĐ; cá nhân thường tham gia vào các công việc kinh doanh nghề nghiệp, chuyên gia, được thiết kế độc lập, có cùng bản chất với dịch vụ họ thực hiện. Ở Canada (bang Ontario), đã ban hành Luật 148 với quy định yêu cầu các nhà tuyển dụng phải có nghĩa vụ chứng minh một cá nhân không phải là nhân viên nếu có tranh chấp về mối quan hệ lao động được đưa ra Tòa án. Năm 2017, Chính phủ Ý đã ban hành Luật về lao động tự do và công việc linh hoạt, theo đó quy định rõ hơn về những người làm việc tự do và những người làm các công việc linh hoạt khác, đồng thời có các quy định rõ hơn về phúc lợi đối với những NLĐ thuộc các trường hợp này.
Việt Nam không cần ban hành một luật mới, mà có thể quy định ngay trong BLLĐ 2019, tại mục 6 chương XI[26]. Cần quy định thêm tại mục này về những NLĐ độc lập, thường làm việc tự do khi có người gọi, như thợ tự do làm các công việc sửa chữa, lắp đặt thiết bị điện, nước, tài xế tự mua xe chở hàng thực hiện việc vận chuyển hàng hoá, tài xế xe ôm truyền thống, người dọn dẹp nhà cửa, công trình nhưng không thuộc về các công ty dịch vụ vệ sinh… và những công việc tương tự. Cần quy định rõ trách nhiệm của bên thuê trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động và quyền lợi của những NLĐ này. Có thể yêu cầu những cá nhân khi thực hiện công việc này phải tham gia BHYT như một nghĩa vụ bắt buộc. Nhà nước cần có cơ chế cho những NLĐ này tự đăng ký lao động nghề nghiệp tại cấp xã và có các chế độ khuyến khích để họ tự nguyện đăng ký, như sẽ được Nhà nước hỗ trợ đóng BHYT, được Nhà nước hỗ trợ vật chất khi kinh tế gặp khó khăn. Như vậy, Nhà nước vừa quản lý, vừa bảo vệ được NLĐ có việc làm PCT.
Những trường hợp như “đổi công” thay vì trả tiền lương, tiền công, pháp luật nên công nhận đây cũng là quan hệ lao động nhưng chỉ chấp nhận giữa các cá nhân hoạt động độc lập, đồng thời quy định NSDLĐ cũng có trách nhiệm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ.
Thứ hai, mở rộng khái niệm NLĐ trong BLLĐ 2019 theo hướng tất cả mọi người có tham gia vào quá trình lao động để tìm kiếm lợi ích hợp pháp đều được xem là NLĐ, điều này vừa đồng nhất với khái niệm NLĐ trong Luật Việc làm năm 2013 vừa bao quát hết các đối tượng NLĐ. Quy định hiện hành của BLLĐ 2019 đang bó hẹp NLĐ trong mối quan hệ lao động. Vì vậy, tác giả kiến nghị khái niệm NLĐ như sau: NLĐ là những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, tham gia hoặc có nhu cầu tham gia vào ít nhất một hoạt động lao động để tìm kiếm thu nhập và lợi ích hợp pháp, trừ một số công việc nhẹ theo luật định thì độ tuổi lao động có thể dưới 15 tuổi. Sau đó, pháp luật có thể phân nhóm NLĐ thành NLĐ có quan hệ lao động, NLĐ không có quan hệ lao động (NLĐ độc lập).
Thứ ba, sửa đổi và quy định chi tiết một số quy định đã ban hành nhưng chưa phù hợp hoặc chưa rõ ràng nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.
Một, hoàn thiện quy định về đối tượng được hưởng quyền về an toàn, vệ sinh lao động.
Tách khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 thành 2 khoản khác nhau. Khoản thứ nhất quy định: “Mọi người đều có quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, chế độ nghỉ ngơi”. Khoản thứ hai quy định “Người làm công ăn lương được hưởng lương”.
Sửa đổi cả khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2019 và khoản 3 Điều 2 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015. Cả hai văn bản nên sử dụng cụm từ “NLĐ không có quan hệ lao động” cho thống nhất và phù hợp với kiến nghị sửa đổi khái niệm NLĐ đã nêu.
Hai, cần sửa đổi quy định về tiền lương tối thiểu giờ. Một số nước có quy định mức lương tối thiểu theo giờ cao hơn cho những lao động có số giờ làm việc ít hơn. Chẳng hạn, tại Nam Phi, những người chỉ được làm việc chưa tới 27 giờ/tuần sẽ được hưởng mức lương theo giờ cao hơn so với quy định chung. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm này để điều chỉnh tiền lương tối thiểu giờ theo vùng cho phù hợp hơn. Ví dụ, Nhà nước khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ, vậy số giờ làm việc tối đa trong tháng theo khuyến khích này khoảng 160 giờ. Nhà nước có thể quy định mức lương tối thiểu giờ trên cơ sở mức lương tối thiểu tháng chia cho 160 giờ/1 tháng. Như vậy, sẽ bảo vệ được quyền được nhận lương tương ứng năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Ba, hoàn thiện quy định về điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc. Tác giả đề xuất nên quy định điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc như sau:
Điều kiện về thời gian làm việc thường xuyên: Tối thiểu đủ 01 tháng dương lịch. Tháng dương lịch bắt đầu từ ngày đầu tiên làm việc đến ngày trước liền kề của tháng sau liền kề.
Điều kiện về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm: Tối thiểu đủ 01 tháng. Đây là khoảng thời gian NLĐ không đóng BHTN và cũng không được trả tiền đóng BHTN cùng với tiền lương; là khoảng thời gian NLĐ chưa được tính hưởng trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc lần nào.
Bốn, hoàn thiện quy định pháp luật về ngày nghỉ hàng năm để bảo đảm quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Pháp luật nên quy định theo hướng, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, mỗi tháng ngoài ngày nghỉ hàng tuần, NLĐ được nghỉ thêm 01 ngày nghỉ hàng năm mà không cần chờ lịch nghỉ hằng năm do NSDLĐ quy định hoặc có thể chủ động cộng dồn số ngày nghỉ hàng năm của các tháng để nghỉ một lần. Vì NLĐ có việc làm PCT, thường làm ngắn hạn, trong thời gian thực hiện HĐLĐ có thể không trùng với lịch nghỉ hàng năm của NSDLĐ, nên quy định như vậy sẽ bảo đảm quyền nghỉ hàng năm của NLĐ có việc làm PCT hơn.
Năm, hoàn thiện quy định pháp luật về các loại bảo hiểm.
– Sớm có văn bản hướng dẫn thi hành Luật BHXH năm 2024 khi Luật này có hiệu lực. Một trong những điểm mới và tiến bộ của Luật BHXH năm 2024 là đã mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc và tăng thêm chế độ hưởng của loại hình BHXH tự nguyện. Có thể nói, quy định mới sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT tốt hơn và nếu thực hiện tốt sẽ làm giảm mạnh số lượng NLĐ có việc làm PCT. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, quy định NLĐ là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc bao gồm cả trường hợp “NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” chưa rõ ràng và khó thực hiện. Vì quy định này đã được ghi nhận tại Điều 13 BLLĐ 2019 về việc giao kết HĐLĐ nhưng không được thực hiện trong thực tế. Vì vậy, để có thể “thu” được tiền BHXH của trường hợp này thì pháp luật cần có văn bản hướng dẫn thi hành chi tiết hơn.
– Hoàn thiện quy định về đối tượng tham gia BHTN. Đối với NLĐ làm công ăn lương, nên hạ thời hạn tối thiểu của HĐLĐ để được tham gia BHTN xuống còn 01 tháng, thay vì 03 tháng như quy định hiện hành.
Thứ tư, tăng cường thanh tra, kiểm tra và chế tài đối với NSDLĐ để hạn chế, ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật. Trong giai đoạn hiện nay, pháp luật đang ngày càng hoàn thiện hơn thì việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật rất quan trọng. Hiệu quả thực hiện pháp luật không chỉ phụ thuộc vào ý thức của người dân mà còn phụ thuộc vào các biện pháp do Nhà nước đặt ra. Trong đó, Nhà nước cần tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật của các chủ thể, đồng thời tăng mức độ chế tài đối với các hành vi vi phạm.
Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu lập pháp
Lưu ý: Các nội dung tư vấn hoặc văn bản pháp luật được trích dẫn trên có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại. Khách hàng vui lòng liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại: 0867.678.066 để được tư vấn hỗ trợ một cách chính xác.
Khách hàng cần tư vấn chi tiết mời liên hệ:
VĂN PHÒNG LUẬT SƯ DƯƠNG CÔNG
Văn phòng: Số 10 ngõ 40 Trần Vỹ, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội
Số điện thoại: 0867.678.066
Email: vanphongluatsuduongcong@gmail.com
Tiktok: tiktok.com/@lscchannel